|
|
Maatregel:
Loopbaangesprek voor herintrede
[Terug]
Wat is het?
Bij herintrede na een langdurende afwezigheid wordt tijdens een gesprek met de werknemer het niveau bij de herintrede bepaald om verlies van potentieel bij de werknemer te vermijden, en om de tevredenheid bij de werknemer te behouden.
Dit gesprek wordt geleid door een personeelsadviseur of een coach, met andere woorden iemand die niet in de hiërarchie valt en geen directe leidinggevende is. Het gesprek moet een onafhankelijk en vertrouwelijk karakter hebben.
Kenmerken:
|
Combinatie werk-gezin
|
|
Gelijke kansen voor mannen en vrouwen
|
|
Werkorganisatie
|
|
Loopbanen en doorstroming
|
Doelgroep: personeel dat lange tijd afwezig is geweest wegens zwangerschapsrust, ouderschapsverlof, zorgverlof, verlof zonder wedde, loopbaanonderbreking, ziekte…
Deze maatregel werd niet onderzocht in het kader van het Mobiele Gendercelproject, maar bestaat in het Vlaamse en internationale bedrijfsleven, en met rede. De procesbeschrijving beperkt zich tot de MGC- kennis van de maatregel.
Hoe?
Aanleiding - Voorbereiding - Invoering - Evaluatie
Aanleiding:
Binnen het bedrijf waar de maatregel bestaat voert men een gelijkekansenbeleid door zich van bij het begin van de loopbaan van medewerkers te richten op competenties en kwaliteiten. Deze worden bepaald bij de wervingsonderzoeken. Op basis van deze onderzoeken bepaalt men het beginpotentieel van de werknemers. Dit blijkt voor vrouwen en mannen gelijkwaardig te zijn.
Voorbereiding:
Het gesprek bij herintrede is er gekomen nadat bleek dat bij lange afwezigheid werknemers andere wensen en ambities kunnen hebben, maar ook dat er soms wordt gedacht dat zij op een lager niveau het werk terug moeten opnemen, en dit is een verlies van potentieel voor het bedrijf. Er werd gekozen om het gesprek een drietal weken voor de herintrede te houden.
Invoering:
Het gesprek heeft als doel om op een onafhankelijke, vertrouwelijke manier te bepalen op welk niveau de werknemer opnieuw kan ingezet worden in het bedrijf. Men kiest hier voor een zo hoog mogelijk niveau. De werknemer heeft hier inspraak in.
Evaluatie:
De maatregel is vrij nieuw en nog niet geëvalueerd. In het buitenland bestaat deze maatregel ook voor jonge moeders na de moederschapsrust. Het biedt werknemer en werkgever de mogelijkheid om af te stemmen hoe de samenwerking het best verder verloopt met maximale inzet van iedereen.
|
Succesfactoren |
Knelpunten |
|
+ Aandacht voor de verschillen tussen mannen en vrouwen
|
|
+ Bedrijf recruteert uit eigen medewerkers
|
|
+ Externe coach voor objectiviteit
|
|
+ Rekening houden met privéleven van de medewerkers
|
|
- Maak duidelijk dat je als bedrijf open staat om na te denken over oplossingen evenwicht werk-privé op individuele basis, maar dat de werkgever niet voor alles een oplossing kan bieden
|
- Bij gebrek aan vertrouwen bij werknemer werkt dit systeem niet,
|
- Bij onduidelijke communicatie ontstaat er onenigheid
|
|
Gelijkaardige maatregelen
|
|
|