Maatregel:
Gendervriendelijke doorstroom
[Terug]
Wat is het?
Het bedrijf heeft een gendervriendelijke manier ontwikkeld om mannen en vrouwen in evenwichtige mate te laten doorstromen naar de hogere functies om zo het volledige potentieel van het personeelsbestand te benutten. Concreet bestaat de maatregel uit een geïntegreerd systeem van opleiding, evaluatie, en assessments, rekening houdend met de verschillen tussen mannen en vrouwen. Deze maatregel kan ook tijdelijk een van de twee geslachten bevoordelen, zodat een tekort aan mannen of vrouwen in de hogere regionen van het bedrijf kan worden rechtgetrokken naar een evenwicht van mannen en vrouwen. In de meeste gevallen gaat het dan om het bevorderen van de doorstroom van vrouwen naar hogere functies.
Kenmerken:
|
Loopbanen en doorstroming
|
|
Gelijke kansen voor mannen en vrouwen
|
Doelgroep: voltallig personeel
Hieronder vind je een gedetailleerd proces dat één van de deelnemende bedrijven aan het project Mobiele Gendercel heeft doorlopen.
Hoe?
Aanleiding - Voorbereiding - Invoering - Evaluatie
Aanleiding:
Het bedrijf kende een groot potentieel aan vrouwen die niet rechtstreeks aangesproken werden om door te stromen. Omdat de onderneming in korte tijd sterk gegroeid was en nog verder wilde uitbreiden, was het nodig om dat potentieel wél aan te spreken om leidinggevende posities zoveel mogelijk in te vullen met intern personeel.
Voorbereiding:
Er werd een geïntegreerd systeem opgezet dat ervoor zorgde dat mensen op de werkvloer, mannen én vrouwen, starten met dezelfde competenties. Dit realiseerde men door alle nieuwe werknemers eenzelfde opleiding te geven waarbij ze alle taken aanleren. Verder werden de kerncompetenties van het bedrijf vastgelegd. Op basis daarvan konden de kernvereisten voor de leidinggevende functies vastgesteld worden. Deze vereisten zijn zeer neutraal en algemeen, en bevoordelen mannen noch vrouwen. Samen met deze vier kernvereisten stelde men ook een lijst met dertien denkstijlen op (op basis van de metaprofielanalyse) waarop potentiële leidinggevenden tijdens een assessment getest worden op een volledig genderneutrale manier.
Net voor en tijdens het invoeren van het nieuwe systeem heeft de personeelsdienst er voor gezorgd dat alle personeelsleden geïnformeerd werden over de veranderingen en de reden voor de veranderingen. De verantwoordelijken hebben voor alle personeelsleden een presentatie gegeven waarin ook aandacht werd besteed aan de strategieën van het bedrijf. Elk personeelslid met vragen of problemen (angst voor de verandering,...) kon terecht bij de personeelsdienst.
Invoering:
Elk jaar vinden er functioneringsgesprekken plaats met al het personeel. Voor deze gesprekken zijn begeleidingsdocumenten uitgewerkt. Er bestaat ook een opleiding voor de leidinggevenden zodat deze gesprekken kunnen gebeuren zonder invloed van gender of geslacht. Potentiële leidinggevenden worden op deze manier geïdentificeerd. Met hen wordt een gesprek gevoerd om te weten te komen wat hun ambities zijn, en of zij bereid zijn om door te groeien. Er wordt rekening gehouden met het feit dat vrouwen iets meer overtuiging nodig hebben om zich kandidaat te stellen.
Indien de werknemer wil doorgroeien, volgt er na dit gesprek een assessment op basis van de vier competenties en dertien denkstijlen, en wordt er nagegaan of de kandidaat inderdaad klaar is om door te groeien. Als dit zo is, krijgt de werknemer een opleiding met een aantal stages.
Evaluatie:
Er is een positieve verandering merkbaar in het doorstromen van vrouwen in het bedrijf. Er zit sinds kort een vrouwelijke manager in het directieteam. Zij is haar loopbaan in het bedrijf begonnen op de werkvloer en doorgegroeid. Het aandeel vrouwelijke leidinggevenden is gestegen. Een formele evaluatie is nog niet gebeurd.
Dit systeem kan ook gebruikt voor mannen indien zij ten onrechte in de minderheid zijn. Het is een genderneutraal systeem en sluit discriminatie of niet-emancipatie van mannen of vrouwen uit.
|
Succesfactoren |
Knelpunten |
|
+ Geïntegreerd systeem op basis van de kerncompetenties van het bedrijf
|
|
+ Duidelijke communicatie aan medewerkers
|
|
+ Aandacht voor de verschillen tussen mannen en vrouwen
|
|
- Er blijven knelpunten bestaan die vrouwen tegenhouden om door te stromen waar het bedrijf geen vat op heeft
|
|
Let op!
Het positief discrimineren van een groep, bijvoorbeeld van vrouwen, kan negatief werken, doordat de werknemers het gevoel krijgen dat een groep ten onrechte bevoordeeld wordt. De boodschap moet duidelijk genderneutraal of gendervriendelijk zijn, dus ter bevordering van gelijkwaardigheid, met aandacht voor de verschillen tussen mannen en vrouwen.
Bijkomende informatie & wetgeving
Metaprofielanalyse is een methode waarmee men denkstijlen van mensen meet. Het zoekt naar patronen in hoe iemand denkt, fantaseert, waarneemt, voelt en handelt.
Uitgebreide informatie en praktisch hanteerbare instrumenten omtrent competentiemanagement kan je terugvinden in het handboek en de toolbox van het ESF-project COMPAS.
Gelijkaardige maatregelen
|