Maatregel:
Thuiswerken
[Terug]
Wat is het?
Het bedrijf geeft aan de medewerkers de mogelijkheid om gedeeltelijk of geheel het werk bij de medewerker thuis te presteren.
Kenmerken:
|
Woon-werkverkeer
|
|
Telewerken
|
Doelgroep: Zelfstandig werkend personeel waarvan de functie het toelaat
Hieronder vind je een gedetailleerd proces dat één van de deelnemende bedrijven aan het project Mobiele Gendercel heeft doorlopen.
Hoe?
Aanleiding - Voorbereiding - Invoering - Evaluatie
Aanleiding:
Slechte bedrijfsresultaten gaven aanleiding tot een grondige analyse van de werking van het bedrijf in al zijn facetten. Deze denkoefening en het aantrekken van een aantal nieuwe leden in het management maakte dat er een frisse wind (soms wervelwind) door de organisatie waaide. Eén van de nieuwe prioritaire doelstellingen werd een gezonde work-life balance met evenwicht tussen sociale en economische belangen.
Voorbereiding:
Er werd heel wat lectuur doorgenomen alvorens thuiswerken als maatregel in te voeren in het bedrijf. Ook werd informatie gezocht via internet en via bedrijfsnetwerken. Aanvankelijk was deze maatregel niet geformaliseerd en enkel geldig voor het kader. Zij konden, als een dossier afgewerkt diende te worden, dit thuis doen om rustig te kunnen doorwerken, of ’s avonds nog doorwerken na de werkuren. Toen besloten werd om de mogelijk na te gaan de maatregel uit te breiden naar alle medewerkers, heeft men een enquête gedaan bij het personeel. Daaruit bleek dat een dertigtal mensen geïnteresseerd waren in deze maatregel.
Om de maatregel te testen heeft het bedrijf besloten te starten met een proefproject van acht maanden. Vier medewerkers – die men bewust van verschillende diensten, leeftijden en sekse heeft gekozen – namen aan het proefproject deel. Dit ook om de argwaan van de leidinggevenden te neutraliseren. Zij vreesden immers geen controle meer te hebben op de inhoud van het werk van de thuiswerkers. Deze vrees bleek met een aanpassing van ingesteldheid ongegrond.
Het bedrijf heeft in samenwerking met de sociale partners een reglement rond tele-thuiswerken opgesteld.
Invoering:
Nadat het proefproject geslaagd bleek is het bedrijf overgegaan tot de invoering van thuiswerken voor heel het bedrijf. Men heeft bepaald dat medewerkers maximaal twee dagen kunnen thuiswerken. Zij die thuiswerken moeten een bijlage bij hun contract ondertekenen. Thuiswerken wordt ook toegestaan voor medewerkers die slechts stukjes van de dag thuiswerken omdat zij veel onderweg zijn en voor of na een meeting thuis verder werken wanneer de verplaatsing naar het bedrijf louter tijdverlies is.
Niet iedereen kan thuiswerken. Wanneer een medewerker wil thuiswerken stelt hij de vraag aan zijn leidinggevende of dat mogelijk is. Daarbij is het heel belangrijk na te gaan of de functie van de betrokkene thuiswerken toelaat, of hij/zij zelfstandig genoeg kan werken en wat zijn/haar motivatie is om thuis te werken.
Het bedrijf zorgt voor logistieke ondersteuning voor personeelsleden die thuiswerken. Op kosten van het bedrijf wordt een ADSL-verbinding geïnstalleerd waarbij men op het netwerk van het bedrijf kan inloggen. Aangezien de medewerker ook privé gebruik kunnen maken van deze internetverbinding vraagt het bedrijf een bijdrage van €5 per maand aan de medewerkers. Ook is er mogelijkheid voorzien om de telefoon door te schakelen. Om de zes maanden bekijkt het bedrijf welke personen inloggen op het netwerk van thuis uit en hoe vaak. Als blijkt dat een medewerker geen gebruik maakt van de internetverbinding voor het werk gaat men na waarom het in die periode niet gebruikt werd (bijvoorbeeld lange afwezigheid wegens ziekte). Wanneer duidelijk wordt dat de medewerker er beroepshalve geen gebruik meer van zal maken wordt de verbinding op kosten van het bedrijf opgezegd.
Evaluatie:
Na de proefperiode en een eerste evaluatie van de algemene invoering van de maatregel blijkt thuiswerken zeer geslaagd in het bedrijf. Het rendement van de thuiswerkers ligt hoger en de werking van de diensten blijft optimaal verlopen.
|
Succesfactoren |
Knelpunten |
|
+ Duidelijke communicatie aan medewerkers
|
|
+ Bijlage bij arbeidsovereenkomst
|
|
+ Reglement is opgesteld in samenwerking met de sociale partners
|
|
- Niet alle medewerkers kunnen gebruik maken van de maatregel
|
|
Let op!
Bijkomende informatie & wetgeving
Op de websites http://www.tijdvoortelewerk.be/, http://www.adm.be/ewerken.htm en http://www.bta.be/ – BTA staat voor Belgian Teleworking Association – kan je bijkomende informatie vinden over onder andere de wetgeving, praktische en sociale gevolgen van telewerken.
CAO nummer 85 is een collectieve arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op telewerken. Deze kan je hier downloaden.
CAO nummer 81 gaat over het evenwicht tussen de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer en de wettige controle van de werkgever. Deze kan je hier downloaden.
De dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse Overheid heeft een checklist ontwikkeld voor genderneutraliteit bij telewerken. Deze kan je hier downloaden.
SD Worx heeft recentelijk een artikel gepubliceerd waarin de juridische aspecten van telewerk nog eens worden samengevat. Deze kan je hier downloaden. VOKA Kempen en VOKA Limburg hebben een project waarmee ze bedrijven
helpen bij het implementeren van telewerken in de onderneming. Meer
informatie vind je op: http://www.kvkkempen.voka.be/ of http://www.kvklimburg.voka.be/
Gelijkaardige maatregelen
|